カルチャー
2021年1月21日

【ネオキャリア週刊ウェビナーレポートvol.2】採用業務のTech化の推進ポイントをお届け!ビズリーチ代表取締役社長・多田さんにご登壇いただきました!

  こんにちは!広報室の福田です。 弊社代表西澤がモデレーターとなり様々な業界の方をお招きするネオキャリア週刊ウェビナー! 第二回目は、ビズリーチ代表取締役社長・多田さんにご登壇いただき、海外と比較した「採用のTech化を進めるポイント」についてお話しいただきました。   ■登壇者紹介   ■会社概要 ビズリーチ社は2020年2月からグループ経営体制に移行し、多田さんは「株式会社ビズリーチ」の代表取締役社長に就任しております。 CMでも有名なビズリーチ社ですが、即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」、人財活用プラットフォーム「HRMOS(ハーモス)」シリーズ、挑戦する20代の転職サイト「キャリトレ」、OB/OG訪問ネットワークサービス「ビズリーチ・キャンパス」の4事業を展開しています。 西澤:これまでの「ビズリーチ」のブランド認知の向上は、業界内でも高い評価を受けていると思うのですが、成功の秘訣を教えてください。 多田さん:それには、組織とサービスの二つのポイントがあると考えています。まず、組織としては、"採用”に力を入れている点が大きいです。 兎にも角にも、「事業・企業は人なり」と考えて、常に優秀な方に出会いたいという気持ちで創業期から採用活動を続けています。直近で入社した方は、私自身が8年間アプローチをし続けたことがあるくらい、採用には注力しています。 次に、サービスについてお話しします。ビズリーチは、企業と直接やりとりできるプラットフォームがなかった人材業界において、即戦力人材のデータベースを企業に開放することで採用市場を可視化しました。そうすることで、求職者の選択肢や可能性の最大化を実現することができました。 また、企業が求める人材を採用するために、あらゆる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動である「ダイレクトリクルーティング」の概念を提唱し、その価値を示すことができたと思っています。 西澤:画期的なサービスですよね!サービスだけではなく、「新しく社内で事業が生まれる文化」も御社の素晴らしい強みだと思いますが、そういった御社独特の企業文化、風土を教えてください。 多田さん:弊社では、人材を適切にアサインすることを大切にしています。新規事業立ち上げが得意なメンバー、事業をグロースさせるのが得意なメンバーなど、人によって強みは異なります。それぞれの強みや特性に合わせて適切にアサインすることで、全体がグロースする、という仕組みができているように思います。 西澤:すばらしいですね!ここだけに絞って掘り下げて行きたいほど、非常に勉強になりますが本日のメインテーマとぶれてしまうので、メインに移りましょう!(笑)   ■HR Tech先進国と比較し、遅れる日本の現状とこれから 西澤:では早速、海外と比較して遅れをとっている日本のHR Techについて、はじめていきましょう。多田さんお願いします。 多田さん:先日オンラインで実施された「HR Technology Conference & Expo」で発表されていたことをふまえた私見をお話しします。 多田さん:HR Tech領域への投資額は、直近4年間で1.2兆円にのぼる、という話でした。このコロナ禍でも投資が増えており、やはりHR Techへの注目度は高まっていることが分かります。 また、タレントマネジメント領域におけるトレンドは、大手の参入と、スタートアップを中心としたあらゆる領域でのサービス展開により、競争が激化しています。 多田さん:あらゆる企業が参入する背景には、「採用活動」にとどまらず、「採用から入社後の活躍、ロイヤリティの向上」まで、一気通貫した施策が必要である、という認識に世の中が変わってきていることがあります。 日本においても人口が増え続けているときは、求人広告を出すことで多くの応募がありました。そのため、多くの企業が「応募から内定承諾」に注力した採用活動をしていました。 しかし、少子高齢化で売り手市場となった今は変化が求められています。認知から興味をいかに獲得するか、入社後の社員のロイヤリティを高め、リファラル採用に活かすかなどが鍵となっています。 多田さん:本カンファレンスで話されていたことをまとめると、大きく3つ挙げられます。 [highlight] 1つ目は、「HR Tech」という言葉は「Work Tech」という言葉に変わってきているということ。要は、企業目線の言葉から個人目線の言葉への変化です。 2つ目は、企業と個人の関係性が変化しており、企業がすべてを決めるのではなく、個人に寄り添いながら、一人ひとりの役割や働き方を一緒に決める関係性へのシフトが必要であるということです。 3つ目は、定着している「ジョブ型」という働き方に対して、様々な外部環境により、仕事の境界線があいまいになってきた流れがあるようです。ただ、日本の場合は、従来の「メンバーシップ型」の影響で、仕事の線引きが明確になっていく、というアメリカとは逆の流れがでてくると予測されます。 [/highlight] 多田さん: そのようななかで、経営者がすべきことは、従業員満足度や従業員の体験をよりよくすることです。それが不十分であると、従業員の定着が難しいということです。 多田さん:弊社でも従業員満足度向上に寄与する、人財活用プラットフォーム「HRMOS」シリーズを提供しています。ご興味ある方はぜひよろしくお願い致します。 ★★HRMOSについてはこちら 西澤:「EX(エンプロイーエクスペリエンス)の観点で、これからは「(従業員の)命をどのように大切にしていくか」だと有名な科学者もおっしゃっていましたが、御社にてコロナ後で重視されていることを教えてください。 多田さん:緊急事態宣言発令のタイミングでリモート体制に移行してから、会社全体の生産性が向上しました。この結果は、働き方を変えることで生産性向上につながるという経営者としての気づきにもなりました。有事によって、ニューノーマルな文化ができたと感じています。 西澤:素晴らしい気づきと、仕組みですね。話は変わりますが、アメリカだと3人に1人が「ギグワーカー」だという話もありますが、日本でも副業を推進されている中で、今後この動きをどのように見立ててらっしゃいますか。 多田さん:正社員がなくなることはない、と考えています。一方で、大手企業の「副業・兼業人材の受け入れ」も進んでいる、今後は、副業・兼業やフリーランスの働き方が増える流れはより強まっていくのではないかと思っています。   ■採用のTech化がもたらす変化と推進ためのポイント 西澤:次に私から採用のTech化についてお話ししたいと思います。まず、なぜ採用がTech化してきたのかという背景ですが、「リモートワーク時代の到来」が大きな理由だと思っています。これにより、経営や人事のあり方が変わっていくと見立てています。 西澤:リモートワーク下での最近の動きをまとめると、大きく2つです。 [highlight] 1つ目は、「リモートワーク」を支援するサービスリリースが相次いだことです。HR Techサービスについても、これまでは「勤怠管理」「労務管理」など社員全体に関わるサービスが多くありました。それが、リモートワークの到来により、「Work Tech」という個人に寄り添ったサービスが増えてきています。これらのサービスをいかに使い分け、使いこなすかが今後は重要となってきました。 2つ目は、クラウドサービスとパルスサービスの普及です。コロナ禍で一気にリモートワークに順応した環境整備が加速しました。それと同時にリモートワーク下での「従業員のコンディション管理」が重要になっています。支援サービスの増加とともに各社で風土の見直しが必要になってくるかと思います。 [/highlight] ぜひ、このあたりご興味ある方は、弊社の「jinjer HR Tech総研」でまとめたものがあるので、ぜひご覧ください。   ■【5つの質問を紹介】視聴者からのQ&A Q.ネオキャリアの「jinjer」、ビズリーチの「HRMOS」それぞれ開発背景を教えてください。 多田さん:当初よりB to Bのインフラになるようなサービスを創ることを掲げていました。採用領域で培った実績を活かし、人材活用領域として「HRMOS」を立ち上げました 西澤:弊社では、どのように人材マーケットで勝っていくのかを考えていたところ、海外をみたときにHR Tech領域が盛り上がっていたことと、大手が参入している中でもスタイルとして”クラウド”が空いていることに注目し開発をスタートしました。   Q.「ダイレクトリクルーティング」って、ビズリーチ社の造語なのですね! 多田さん:外資系の企業様では「ダイレクトソーシング」や「インハウスリクルートメント」という言葉があったのですが、日系の企業様には馴染みがありませんでした。そこで、日系企業様向けに新たな言葉で主体的・能動的な採用のあり方を提唱したのが、「ダイレクトリクルーティング」です。 広報活動をしながら浸透を図っていたところ、2015年にメディアに取り上げていただいたことを皮切りに浸透が進んだという流れです。   Q.コロナ前後で、EX(エンプロイーエクスペリエンス)維持、向上のために取り組まれたことはありますか。 多田さん:これまでも、社員の横のつながりを強化する施策に取り組んでいました。 コロナ前には、部活動や朝会などを実施していましたが、コロナ後にはグループ全体の戦略発表やキックオフをオンラインで実施したり、ランチタイムに創業者・南とのトークセッションをウェビナー形式で行ったりするなど、オンラインを中心に様々な取り組みをしています。   西澤:弊社でも直近グループ全体での会合をオンライン実施したのですが、「役員への質問コーナー」を設けて、社員からの質問に役員がざっくばらんに回答するという場をつくりました。 結局は、役員が「楽しそうに話している」というだけでも、社員の心理的安全性を保つ1つの材料になるのかなと思っています。「プライベートの顔」を見せることで、距離が縮まるというこの仕組みは今後も重要かなと。   Q.コロナ禍における採用のポイントは何でしょうか? 多田さん:採用のオンライン化により、様々な候補者の方に出会える可能性が広がったと感じます。これまで、私たちが候補者の方にスカウトを送った時の返信率はこれまで10%でしたが、オンライン化でお会いできる機会が増えたこともあり、返信率が30-40%に上昇しましたオンラインの文化が広がっている今は、「まずは自社を知ってもらう機会」を増やすことをおすすめします。   西澤:私もつい先ほど、初めてTwitterでインターン募集をかけてみたところ、多くの応募をいただきまして。初めての取り組みだったので、自分も会ってみたいと思い大学3年生とオンラインで面接をしていたところです(笑)。 すごく優秀な学生さんだったのですが、やはりリテラシーが高い方は自ら情報をキャッチアップして能動的に動いている時代なのかなと感じました。   Q.今後の働き方の変化について、リモートワーク以外で何か働き方の変化はあるのでしょうか。 多田さん:アメリカではいま、「収入の高い仕事」と「収入の低い仕事」が増えている一方で、「中間層の仕事」が減っている状況です。最近ではRPAやクラウドなどが広がっている中で、あらゆる仕事がAIやロボットに代替されてきています。自らを振り返り、「ヒトがすべき仕事」について考えることが重要だと思います。   Q.事業をスケールするには人員の循環が必要だという話もきいたことがありますが、EXの向上という話は相反する内容ですが、どのようにお考えですか。 多田さん:雇用が流動化するなかで、企業は個人にその企業で働くことの魅力を示すことが求められます。そのため、いかによい経営、やりがいのある仕事を用意できるかが重要です。退職する社員についても「どうすれば(退職せずに)残ってくれたのか」ということについて耳を傾け、より良い環境をつくっていくことが大切だと考えています。   ■ウェビナーを終えて コロナ禍においてよりHR Techが注目され、且つWork Techという個人に寄り添ったものに変化してきていることが分かりました。経営の根本となる採用と、EXの向上はコロナ禍においても非常に重要な鍵を握っており、気になっている経営者・人事の方も多いのではないでしょうか。 また、本記事には詳細明記していないですが、ビズリーチ社では経営陣も積極的に育休をとるような風土だそうで、こういったものもEXの向上につながる素敵な風土だなと感じました。 コロナ禍のHR Tech(Work Tech)、EX向上には今後も注目です!   ▼neocareerウェビナーは今後も開催中。ぜひご確認ください。 https://www.neo-career.co.jp/seminar/ 次回のウェビナーレポートもお楽しみに! https://www.neo-career.co.jp/news/article_15868/   ハイパーリンク
福田 朱里

neoone編集部。17年新卒としてネオキャリアに入社。地元福岡で約1年間派遣営業の経験を経て、上京とともに広報へ異動。現在約4000名規模・30超事業のコーポレートブランディングを担当。(生粋の博多っ子)