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2020年4月9日

自身の成長だけではなく、社会の超成長も見据えて。新たなVALUE(行動指針)を制定し、ネオキャリアが目指すもの。

2020年にネオキャリアは全社員の行動指針でもあるVALUEを刷新した。「Value」とは「自分/仲間/会社/顧客/社会」の5つの対象に対して具体的にどのような行動をするかを表現したものである。社員が3,000名を超えたタイミングでなぜ変えたのか。2006年に入社し、ネオキャリアの成長とともに歩んできた人材戦略本部 執行役員の堀内さんに自身の仕事の変化を踏まえて、組織やカルチャーがいかに推移してきたのかを聞いてみた。

 

頑張ることで、成績はあがり、お客様にも喜んでもらえる。

成長の好循環が生まれていた新人時代。

ネオキャリアが掲げているフィロソフィーの「成長し続ける」という考え方。私もそうだったのですが、そのフィロソフィーに共感し、とにかく成長したいと意欲的に考える人が多く、お客様にとってNo.1になるために、とにかく自身が成長していくんだという意識の人が多かったように思います。入社後は、中途採用メディア事業部に配属され、その後は新卒採用コンサルティング部に異動。採用の領域でがむしゃらに様々な挑戦をしました。もちろん大変ではあったのですが、努力すればするほど、自分の成績は上がるし、お客様には喜んでもらえる。そんな好循環が生まれてきた頃から仕事が面白いと思うようになりました。努力の甲斐もあり半年が経つ頃にはリーダーに昇格。すると、メンバーの育成やマネジメントをするようになり視座が変わってくると、自分の成長やお客様の成長だけではなく、チームや自社の成長も考えることが大切だと気づくようになってきました。自分だとお客様に提案できた企画も、メンバーがやるとうまくいかない。それじゃあどうするか、どうやったらできるようになるかといった風に考えだすのです。メンバーのマネジメントを通じて、「お客様は対価として何にお金を支払ってくれているのか」という本質を考えるようになってきました。そこでメディアなどの媒体に加えた「付加価値」こそが私たちの仕事には大事なんじゃないかということに気づき、当時は珍しかったコンサルティング提案をはじめたらそれがチームの成績にもつながったり。いろんなことを試行錯誤して、結果につなげていく経験ができた新人時代でした。

 

 

140名の新卒採用を一人でやり切った。その経験から誕生した人事戦略本部。

「あれ、そういえば自社の採用ってどうなっているんだろう」。コンサルティング提案をやりだすようになって、ふと思うことがありました。そうなると気になって仕方がなくなるもの。当時のネオキャリアにおいて求める人物像は何なのか、採用スキームは何が適切なのか、知名度を高めるにはどんなアプローチをしていけばいいのか、コンサルティングの立場から自分で考えて企画をまとめ、ネオキャリア社長の西澤に提案したのです。熱意も想いも相当ありました。すると「じゃあ、堀内が責任者でやったらいいよ」と採用を任せてくれることになったのです。新卒コンサルティングでもうまくいっていたので悩みはしたのですが、ゼロから自社の採用をつくれるということに惹かれて、取り組むことを決意しました。

いま振り返るとよくやったな、と思うのですが、広告運用からセミナー、面接、フォローを一人でやり切りました。100名の課題を2日後に全部フィードバックしたこともあったほど。とてつもなく忙しく大変だったのですが、不思議とつらい思い出はないのです。それよりも自分を通じてネオキャリアに入社してくれた学生が、これからどんなキャリアを描くんだろう、そして会社にどんなパフォーマンスをもたらしてくれるんだろう、といったことを考えるだけでワクワクしていました。人は本当に夢中になれることに出会うと、どこまでも頑張れるものですね。自分の経験を通じてそう思いました。結果、140名の採用を成功することができたのです。後輩たちが「堀内さんに出会えたから、ネオキャリアに決めました」「僕はここでこんな夢を実現したいと思います」と言ってくれるのは感無量。こんな仕事の醍醐味があるんだ、ということを実感しました。腹の底から仕事をやり切ったという実感がありましたね。これは全社的にも評価され、2014年10月に社長賞の受賞にもつながりました。その採用の成功を通じて、せっかく入社してくれた優秀な人材をちゃんと評価し、育成しないといけないという流れになり、新卒採用・中途採用・人材開発・人事(現:新卒採用・中途採用・人材開発・広報)の領域を管掌する人事戦略本部(現:人材戦略本部)が2016年に誕生しました。

 

 

社員全員で自分たちのカルチャーを考える。そうやって様々な制度が誕生した。

人材戦略本部が誕生してから大きく変化したこととして、社員のアイデアから多くの社内制度が生まれるようになりました。社内人事異動制度「ネオキャリー!」や、運動会や卒業式など子どものライフイベントの際に休暇を申請できる「成長見逃さないDay」、女性活躍のための支援制度「chocolat(ショコラ)制度」などの制度は、自分たちがイキイキと働くためにどんな制度があったら嬉しいかをみんなで話し合って生まれた制度です。これまで高い意欲を持った個人の意欲によって「成長し続ける」ことができていたフェーズから、社員全員で会社のあり方や制度を考えてみんなで「成長し続ける」ことを考えるようになったタイミングです。変えるべきカルチャーと、変えるべきではないカルチャーは何かを考えて、これからのネオキャリアらしいカルチャーを社内に浸透するためにカルチャー推進部(現:社内広報グループ)や、個人の意志や適性にあった最適な配属を行うために執行役員以上が全員で話し合う人事戦略委員会が誕生したのもこの頃です。社内の風通しがよくなり、全員でよりよい会社にしていこうと考えるようになったと思います。私自身としてはネオキャリアで働く面白さを求職者の方に余すことなく伝えていこうと「neoone(ネオワン)」を立ち上げたりしましたね。

 

次期経営幹部候補メンバーが中心となって決めたVALUE。

2020年になり、ネオキャリア全社員の行動指針でもあるVALUEが刷新されました。Oneselfという自分ごとから、Societyという社会に向けてどんな価値を発揮していくのかを広い視点で考えたものになります。これは若手のE-neo(次期経営幹部候補メンバー達のグループ内総称)が中心となって決めました。私自身が、最初は自分の成長にとにかくコミットして、そして立場が変わるにつれどんどんと視座が変わってきた経験があるので、社員の行動指針としてとてもしっくりくるものが出来上がったと思っています。

このような取り組みをみているとネオキャリアはどこまでいってもベンチャー企業であるとつくづく思います。大手や他社を真似するのではなく、独自の制度やカルチャーを生み出し、自社だけではなく社会にも圧倒的な超成長をもたらしていこうとする姿勢がある。このスタンスは採用活動においても同様です。コンセプトを「超成長」と掲げ、ありきたりな経年成長ではなく、自ら高い目標を掲げその実現のためにがむしゃらに超成長していくことができる人だけを採用するようにしています。どれだけ規模が大きくなっても変えてはいけないネオキャリアのカルチャーがある。そのために採用においてはカルチャーマッチングを非常に重視しています。

これからもっと会社の規模が大きくなるにつれ、戦略的な育成や評価制度など変えていくフェーズもあるかと思います。でもネオキャリアらしく、常に変化し続けていきながら、自分たちが納得できる文化をつくっていきたい。そのための礎に自らが率先してなっていきたいと思います。さらなる挑戦を楽しみます。

岩田 至弘

neoone編集長。18年新卒として入社した楽天から転職、2019年2月よりネオキャリア採用部にジョイン。「neooneが、ネオキャリアに関わるすべての人をつなぐ場」であるメディアにしていきたいと思います!
休日はだいたい書店か美術館にいます。